Cum să oprești abuzurile angajatorului care îți condiționează locul de muncă de vaccinul experimental Covid-19 (Model Word)

Romania Info este cenzurat pe unele rețele de socializare. Pentru a rămâne în contact cu noi și a ne putea urmări necenzurat, ne găsiți aici:

romaniainfo.ro / romaniainfo.com / MeWe / Minds / Gab / VKontakte / Clouthub / Rumble


Senatorul Diana Șoșoacă, alături de o echipă de avocați care luptă pentru apărarea drepturilor și libertăților cetățenești a redactat un model de acțiune juridică pentru combaterea discriminării pe baza vaccinării Covid-19.

Dacă ești înștiințat prin adresa scrisă, verbal, sau ești condiționat de către angajatorul tău, implicit sau explicit de efectuarea vaccinului împotriva Covid-19 pentru continuarea raportului de muncă, ai următoarele posibilități :

1. MEDIEREA directă a acestui diferend, prin întrevedere cu managerul/șeful instituției în care lucrezi sau prin solicitare scrisă, cu arătarea punctului tău de vedere diferit și bine motivat al refuzului de vaccinare;

În caz de refuz, ai alternative reale ce nu se exclud una pe cealaltă și pe care le poți promova astfel :

2. PLÂNGERE ADRESATĂ INSPECTORATULUI TERITORIAL DE MUNCĂ a județului unde își are sediul angajatorul în condițiile Art.5 și Art.6 din Legea 108 din 16 iunie 1999, republicată în temeiul art V din Legea 51/2012;

3. PLÂNGERE ADRESATĂ CONSILIULUI  NAȚIONAL DE COMBATERE A DISCRIMINĂRII, în condițiile Ordonanței nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare;

4. ACȚIUNE ÎN INSTANȚA DE JUDECATĂ privind prejudiciul suferit că urmare a discriminării produse de condiționarea  nelegală a raportului de muncă de un act medical neobligatoriu – o consider o acțiune oportună doar dacă ești condiționat la angajare  de vaccinarea anti Covid-19. Este o acțiune în răspunderea civilă și considerăm că poate fi promovată cu succes înainte de existența unui raport contractual de muncă și în strânsă condiționare cu acesta.

5. ACȚIUNE ÎN RĂSPUNDEREA DREPTULUI MUNCII – dacă ești concediat, sau condiționat/obstrucționat  în vreun fel de către angajator în derularea raportului de muncă prin intimidare, amenințare, acte și fapte de natură a impieta asupra raportului de muncă propriu-zis;

Referitor la forța acțiunii întreprinse, îți vom prezenta, prin comparație, puterea decizională a fiecărui factor de justiție implicat:

CONSILIUL NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII (CNCD)

CNCD este un organ specializat în domeniul egalității și nediscriminării;

Examinează plângerile în termene restrânse, fiind o procedura mai eficace în cazul duratei;

Poate face cercetări la fața locului și poate colecta probe greu accesibile victimei discriminării;

Constată nemijlocit fapta de discriminare;

Face recomandări pârâtului pentru eliminarea faptei de discriminare;

Întocmește procese-verbale contravenționale pe care le prezintă instanței de judecată pentru a aplică sancțiuni contravenționale (amenzi).

INSTANȚA DE JUDECATĂ

1. Cauzele sunt de natură civilă, judecătorii nu sunt deocamdată specializați în acest tip de drept încălcat prin discriminare;

2. Cauzele sunt circumscrise celor de natură civilă, astfel că au o durata mai mare, în funcție de complexitatea cauzei, a probatoriului de administrat, nu există termene speciale;

3. Probele nu pot fi colectate și conservate în condiții speciale (astfel cum este cazul CNCD), întregul probatoriu fiind asimilat celui de natură cauzelor civile obișnuite;

3. Judecătorul constată nemijlocit fapta de discriminare;

4. Judecătorul decide anularea actului discriminatoriu și/sau repune reclamantul în situația anterioară discriminării ;

5. Judecătorul acordă despăgubiri civile– la cererea reclamantului, pentru prejudiciul moral și material suferit de către acesta și în măsura în care a fost dovedit.

INSTANȚELE SPECIALIZATE ÎN DREPTUL MUNCII

     1. Acțiunea este condiționată de dovedirea unui raport de muncă –contract/convenție de muncă;

     2. Acțiunea se întemeiază pe dispozițiile Codului Muncii și completat cu prevederile Codului Civil – în cazul solicitării și acordării de daune;

      3. Judecătorul este specializat în dreptul muncii, constată care este fapta angajatorului de a încălca raportul de muncă dedus din contract și implicit a dreptului salariatului;

      4. Judecătorul dispune anularea sau obligarea angajatorului de a înceta de îndată actele și faptele de natură a impieta asupra drepturilor salariatului decurgând din contractul de muncă și a permite continuarea prestării muncii în condițiile legii și demnității umane;

      5. Judecătorul poate acordă despăgubiri de natură civilă, pentru prejudiciul moral și material suferit de salariat, în măsură în care acesta este dovedit.

 Vom exemplifica pe rând toate aceste posibilități mai sus-menționate, cu oferta unui model orientativ de întrebuințat pentru fiecare din procedurile pe care alegi să le utilizezi în demersul tău, în vederea restabilirii drepturilor încălcate.


Mediere directă printr-o adresă către managerul/conducătorul instituției care te condiționează de efectuarea vaccinului obligatoriu, în actul muncii:             

DOMNULE DIRECTOR/MANAGER

      Subsemnatul(a)…………………………………………………………………..CNP…………………………………………………, domiciliat în ……………………………………………………….

În calitate de salariat al …………………………………………………………………., având funcția de  ………………………………………………………… având în vedere informarea verbală/scrisă din dată de ………………………………………. prin care mi-ați adus la cunoștință faptul că sunt obligat să mă vaccinez împotriva Covid 19, va înștiințez despre REFUZUL MEU CLAR MANIFESTAT față de această obligație impusă mie în mod nelegal, având în vedere următoarele:

                                       MOTIVE

            Vaccinarea împotriva Covid 19 NU ESTE OBLIGATORIE, având în vedere că nu există la nivel național emisă o lege care să oblige cetățenii acestei țări la vaccinarea de acest tip. Prin urmare, cererea dumneavoastră este nelegală și abuzivă și solicit revenirea asupra acestei dispoziții, în cazul meu.

          Va învederez faptul că aplicarea unor eventuale restricții sau sancțiuni pe criteriul nevaccinării reprezintă o măsură discriminatorie, în condițiile prevăzute de Art.41, Art.26 și Art.34 din Constituția României, cu aplicarea prevederilor OG 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

   Considerăm că nu este rezonabilă impunerea vaccinării de către angajator, în condițiile în care salariatul își îndeplinește obligațiile contractuale, nu este legală obstrucționarea în vreun fel a drepturilor sale. Recunoaștem că există în societatea actuală acreditată idea unei pandemii, că există preocuparea și efortul unor factori de decizie de a limita efectele acesteia asupra colectivităților, dar asta nu îndreptățește un angajator de a condiționa, de a amenință, de a obliga în vreun fel un salariat la actul vaccinării.

     Prin condiționarea acestui act, îmi sunt prejudiciate grav drepturile garantate de lege și voi expune în continuare, succint, argumentele ce îmi îndreptățesc acest refuz justificat :

Contractul de muncă reglementează sfera drepturilor și a obligațiilor în ceea ce privește strict raportul de muncă pe toată durata desfășurării actului de muncă într-un interval orar dat. Actul vaccinării presupune o  decizie ce depășește actul limitat al muncii și interferează cu viață privată și drepturile fundamentale ale omului, fapt ce nu este permis ( Art.41, Art.26 și Art.34 din Constituția României, Art. 8 CEDO, OG 137/2000, Convenția de la Oviedo, Convenția de la Nuremberg

Revenind la relația strict contractuală ce definește clar sfera obligațiilor mele în această unitate, condiționarea raportului meu de muncă de efectuarea unui vaccin este inoportună, discriminatorie și încalcă flagrant legislația muncii. (Art.5 al.1, al.2, al.3 și al.4 Codul Muncii, Art.6, Art.8 al.1 și al.2 Codul Muncii, Art.17 al.1, al.2 și al.4 Codul Muncii, Art.19 Codul Muncii, Art.38, Art.39 pct.d), pct.e), pct.f), pct.h), pct.i) Codul Muncii, art.40 Codul Muncii, Art.41, Art.48 Codul Muncii, Art.171, Art.173, Art.174, Art.180, Art.182, Art.184, Art.224, Art.226, Art.254 Codul Muncii.

Prin impunerea actului de vaccinare în orice mod și condiționarea acestui act medical în  actul muncii este o încălcare flagrantă și a DREPTULUI MEU LA INFORMARE, prevăzut de legislația internațională, dar și de prevederile interne , în condițiile art. 171, art.173, art. 174, Codul Muncii, Art.16, Art.18, Art.19 Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă. Am dreptul să cunosc și să fiu informat de măsurile pe care angajatorul le ia pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv prin activitățile de prevenire a riscurilor profesionale. Deși această situație de risc pandemic este relativ nouă în contextul analizei factorilor de risc  la locul de muncă, ea se cere amplu și judicios analizată și aplicată în conformitate cu respectarea drepturilor salariatului și cu normele legislative în vigoare.

Nu este solicitată și nu mi-ați prezentat o informare a medicului de medicină muncii asupra oportunității cerinței de vaccinare, deși este obligatorie consultarea și obținerea punctului de vedere informat al medicului de medicină muncii, în condițiile Art.182, Art.184, Art.185 Codul Muncii, coroborate cu dispozițiile Legii 418/2004 privind atribuțiile medicului de medicină muncii și cu prevederile Legii  319/2006  privind securitatea și sănătatea în muncă și în condițiile în care cerință privește un act medical –vaccinarea- ce excede gradului de pregătire al managerului instituției. De aceea e necesar un punct de vedere informat al specialistului – medicul de medicină muncii – care are obligația dar și abilitatea de a se pronunță asupra obligativității/oportunității efectuării de către salariat a unui act medical. Președinta CESE, doamna Schweng, exprimându-se cu privire la campaniile de vaccinare inițiate de statele europene, își exprimă dubii serioase cu privire la atitudinea angajatorilor europeni în raport cu salariații lor, și recunoaște faptul că injectarea NU POATE FI OBLIGATORIE, “deoarece un vaccin este un atac și fiecare trebuie să decidă individual dacă îl vrea sau nu pentru sine.”

Vaccinurile aflate în distribuție pe teritoriul României sunt în perioada de testare care se încheie, potrivit opiniei specialiștilor OMS, în 2024, astfel încât toate aceste tipuri de vaccinuri trebuie să primească aprobarea prealabilă din partea Agenției Europene pentru Medicamente (EMA), cel târziu până la finele acestui an. Având în vedere acest fapt, este justificată manifestarea, de către salariat, a unui real sentiment de insecuritate în raport cu această procedura, iar refuzul acestei proceduri este unul corect și rațional.

Față de aceste considerente, solicit reconsiderarea atitudinii dumneavoastră în raport cu cerință impusă mie, și anume aceea a vaccinării împotriva Covid 19 și încetarea de îndată a oricăror acte și fapte de natură să mă intimideze, să mă forțeze, să mă umilească în față celorlalți salariați, cu scopul de a mă determina să efectuez un act medical pe care îl refuz justificat.

                   Dată,                                                 Salariat,

 DOMNULUI MANAGER/DIRECTOR AL


Plângerea adresată Inspectoratul Teritorial de Muncă

                                                    DOMNULE DIRECTOR,

                     Subsemnatul………………………………………………….CNP…………………………….., domiciliat în ………………………………………………………în calitate de angajat la……………………………….

……………………………………..având sediul în……………………………………………………………….., având funcția de……………………………….., față de solicitarea transmisă verbal/în scris de către managerul/conducătorul instituției unde lucrez, în dată de……………………………..prin care sunt condiționat/determinat prin………………………………………………………………….să fac vaccinul anticovid 19, altfel urmează să suport consecințe administrative coercitive în actul muncii, consider că sunt grav vătămat în drepturile mele decurgând dintr-un contract individual de muncă și solicit efectuarea controlului la instituția unde eu lucrez, cu impunerea pentru angajator a măsurilor de a înceta imediat aceste acte de constrângere împotriva mea, având în vedere următoarele :

                                                      MOTIVE

             În fapt,  la dată de………………………………….am fost informat telefonic/mesaj sms/e-mail/ de către conducerea instituției să efectuez vaccinul anticovid 19. Am formulat informare scrisă către conducerea instituției și mi-am exprimat refuzul clar și motivat de a mă vaccina, însă organele de conducere continuă această activitate de presiune și amenințare asupra mea, impietând grav asupra drepturilor mele ce decurg din contractul de muncă și din normele legislative în vigoare. Precizez că refuzul a fost făcut în scris prin adresa din dată de…………………………..pe care o anexez prezenței plângeri.

Contractul de muncă reglementează sfera drepturilor și a obligațiilor în ceea ce privește strict raportul de muncă pe toată durata desfășurării actului de muncă într-un interval orar dat. Actul vaccinării presupune o  decizie ce depășește actul limitat al muncii, și interferează cu viață privată și drepturile fundamentale ale omului, fapt ce nu este permis ( Art.41, Art.26 și Art.34 din Constituția României, Art. 8 CEDO, OG 137/2000, Convenția de la Oviedo, Convenția de la Nuremberg

Revenind la relația strict contractuală ce definește clar sfera obligațiilor mele în această unitate, condiționarea raportului meu de muncă de efectuarea unui vaccin este inoportună, discriminatorie și încalcă flagrant legislația muncii. (Art.5 al.1, al.2, al.3 și al.4 Codul Muncii, Art.6, Art.8 al.1 și al.2 Codul Muncii, Art.17 al.1, al.2 și al.4 Codul Muncii, Art.19 Codul Muncii, Art.38, Art.39 pct.d), pct.e), pct.f), pct.h), pct.i) Codul Muncii, art.40 Codul Muncii, Art.41, Art.48 Codul Muncii, Art.171, Art.173, Art.174, Art.180, Art.182, Art.184, Art.224, Art.226, Art.254 Codul Muncii.

Prin impunerea actului de vaccinare în orice mod și condiționarea acestui act medical în  actul muncii este o încălcare flagrantă și a DREPTULUI MEU LA INFORMARE, prevăzut de legislația internațională, dar și de prevederile interne , în condițiile art. 171, art.173, art. 174, Codul Muncii, Art.16, Art.18, Art.19 Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă. Am dreptul să cunosc și să fiu informat de măsurile pe care angajatorul le ia pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv prin activitățile de prevenire a riscurilor profesionale. Deși această situație de risc pandemic este relativ nouă în contextul analizei factorilor de risc  la locul de muncă, ea se cere amplu și judicios analizată și aplicată în conformitate cu respectarea drepturilor salariatului și cu normele legislative în vigoare.

Nu este solicitată și nu mi-a fost prezentat[ o informare a medicului de medicină muncii asupra oportunității cerinței de vaccinare, deși este obligatorie consultarea și obținerea punctului de vedere informat al medicului de medicină muncii, în condițiile Art.182, Art.184, Art.185 Codul Muncii, coroborate cu dispozițiile Legii 418/2004 privind atribuțiile medicului de medicină muncii și cu prevederile Legii  319/2006  privind securitatea și sănătatea în muncă și în condițiile în care cerință privește un act medical –vaccinarea- ce excede gradului de pregătire al managerului instituției. De aceea e necesar un punct de vedere informat al specialistului – medicul de medicină muncii – care are obligația, dar și abilitatea de a se pronunță asupra obligativității/oportunității efectuării de către salariat a unui act medical. Președinta CESE, doamna Schweng, exprimându-se cu privire la campaniile de vaccinare inițiate de statele europene, își exprimă dubii serioase cu privire la atitudinea angajatorilor europeni în raport cu salariații lor, și recunoaște faptul că injectarea NU POATE FI OBLIGATORIE, “deoarece un vaccin este un atac și fiecare trebuie să decidă individual dacă îl vrea sau nu pentru sine.”

Vaccinurile aflate în distribuție pe teritoriul României sunt în perioada de testare care se încheie, potrivit opiniei specialiștilor OMS, în 2024, astfel încât toate aceste tipuri de vaccinuri trebuie să primească aprobarea prealabilă din partea Agenției Europene pentru Medicamente (EMA), cel târziu până la finele acestui an. Având în vedere acest fapt, este justificată manifestarea, de către salariat, a unui real sentiment de insecuritate în raport cu această procedura, iar refuzul acestei proceduri este unul corect și rațional.

Față de aceste motive, solicit reconsiderarea atitudinii angajatorului în raport cu cerință impusă mie, și anume aceea a vaccinării împotriva Covid 19 și încetarea de îndată a oricăror acte și fapte de natură să mă intimideze, să mă forțeze, să mă umilească în față celorlalți salariați, cu scopul de a mă determina să efectuez un act medical pe care îl refuz justificat.

Consider că prin impunerea actului de vaccinare, conducerea instituției realizează un act de discriminare, împărțind salariații în “vaccinați” și “nevaccinați”, creând la locul de muncă un climat de insecuritate a raporturilor de muncă, un fals conflict între salariați, fapt ce încalcă flagrant drepturile mele decurgând din contractul de muncă, dar și cele garantate de Constituția României și CEDO.

         Solicit efectuarea controlului la instituția unde lucrez, cu ascultarea mea în cadrul efectuării acestui control, pentru a-mi permite exercitarea în bune condiții a dreptului la apărare ( dreptul de a fi audiat, de a-mi expune punctul de vedere, de a fi asistat de un apărător, de a propune și administra probe), astfel încât drepturile mele grav încălcate să poată fi restabilite de către organul de control.

          Consider că prin impunerea vaccinării și condiționarea actului de muncă de efectuarea unei proceduri medicale neobligatorii este un real abuz, având în vedere următoarele argumente:

           Față de aceste motive, solicit că în procesul-verbal de control să impuneți conducerii instituției unde eu lucrez să înceteze orice acte și fapte de natură să mă constrângă să efectuez un act medical – vaccinarea- cu luarea măsurii sancționării conducerii pentru încălcarea raporturilor de muncă.

          În dovedirea plângerii, înțeleg să mă folosesc de proba cu acte, martori, audierea mea nemijlocită în cadrul controlului, participarea mea la administrarea celorlalte probe- că garanție a respectării dreptului meu la apărare.

         În drept, îmi întemeiez plângerea pe disp.art.18 al.1, lit.c din Legea 108/1999, republicată, OG 27/2002 privind Regulamentul de organizare și funcționare al ITM.

                              Dată,                                                    Semnătură.

                                      DOMNULUI DIRECTOR AL ITM ………………….


Plângere adresată la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării

CĂTRE,

CONSILIUL NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII

DOMNULE PREȘEDINTE,

Subsemnatul, (a)………………………………, CNP………………………………………………, domiciliat(a) în – cu domiciliul adresa de corespondență în ……………………………………………………., sau prin reprezentant legal cu adresa de corespondență (pentru situația în care petentul este reprezentat legal este necesară și atașarea împuternicirii ……………………………………………) formulez:

PETIȚIE

 În temeiul O.G. nr. 137 din 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, formulez prezența PETIȚIE prin care solicit constatarea și sancționarea faptei prevăzută de art. – din O.G. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, săvârșită la dată de ……………………………….., de către ……………………………………… (numele și prenumele sau denumirea persoanei juridice reclamate) în calitate de RECLAMATĂ cu sediul în …………………………………………………..

               Va solicit că pe lângă constatarea faptei de discriminare și aplicarea amenzii contravenționale, să dispuneți obligarea părții reclamate să publice în mass-media un rezumat al Hotărârii.

MOTIVE

                  În fapt, la dată de ……………………, organul de conducere al instituției ………………………………………………., unde eu îmi desfășor un raport contractul de muncă având funcția de …………………………………………, mi-a pus în vedere prin informare verbal/scrisă (sms, email, adresa scrisă) să efectuez vaccin anticovid 19, în caz contrar am fost amenințat că nu voi mai fi primit la muncă, că mi se retrage mașina de serviciu, mi se interzice deplasarea în interes de serviciu, sunt condiționat în actul muncii.

                 Aceste fapte ale angajatorului constituie veritabile acte de discriminare având în vedere faptul că la nivel internațional și național nu există adoptată nici o lege care să impună obligativitatea vaccinării. Aceste fapte discriminatorii se circumscriu încălcării flagrante și a normelor legislative interne și internaționale și au fost săvârșite cu intenție și în vederea discriminării persoanei mele în raport de următoarele argumente:

Contractul de muncă reglementează sfera drepturilor și a obligațiilor în ceea ce privește strict raportul de muncă pe toată durata desfășurării actului de muncă într-un interval orar dat. Actul vaccinării presupune o  decizie ce depășește actul limitat al muncii și interferează cu viață privată și drepturile fundamentale ale omului, fapt ce nu este permis ( Art.41, Art.26 și Art.34 din Constituția României, Art. 8 CEDO, OG 137/2000, Convenția de la Oviedo, Convenția de la Nurenberg

Revenind la relația strict contractuală ce definește clar sfera obligațiilor mele în această unitate, condiționarea raportului meu de muncă de efectuarea unui vaccin este inoportună, discriminatorie și încalcă flagrant legislația muncii. (Art.5 al.1, al.2, al.3 și al.4 Codul Muncii, Art.6, Art.8 al.1 și al.2 Codul Muncii, Art.17 al.1, al.2 și al.4 Codul Muncii, Art.19 Codul Muncii, Art.38, Art.39 pct.d), pct.e), pct.f), pct.h), pct.i) Codul Muncii, art.40 Codul Muncii, Art.41, Art.48 Codul Muncii, Art.171, Art.173, Art.174, Art.180, Art.182, Art.184, Art.224, Art.226, Art.254 Codul Muncii.

Prin impunerea actului de vaccinare în orice mod și condiționarea acestui act medical în  actul muncii este o încălcare flagrantă și a DREPTULUI MEU LA INFORMARE, prevăzut de legislația internațională, dar și de prevederile interne , în condițiile art. 171, art.173, art. 174, Codul Muncii, Art.16, Art.18, Art.19 Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă. Am dreptul să cunosc și să fiu informat de măsurile pe care angajatorul le ia pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv prin activitățile de prevenire a riscurilor profesionale. Deși această situație de risc pandemic este relativ nouă în contextul analizei factorilor de risc  la locul de muncă, ea se cere amplu și judicios analizată și aplicată în conformitate cu respectarea drepturilor salariatului și cu normele legislative în vigoare.

Nu este solicitată și nu mi-ați prezentat o informare a medicului de medicină muncii asupra oportunității cerinței de vaccinare, deși este obligatorie consultarea și obținerea punctului de vedere informat al medicului de medicină muncii, în condițiile Art.182, Art.184, Art.185 Codul Muncii, coroborate cu dispozițiile Legii 418/2004 privind atribuțiile medicului de medicină muncii și cu prevederile Legii  319/2006  privind securitatea și sănătatea în muncă și în condițiile în care cerință privește un act medical –vaccinarea- ce excede gradului de pregătire al managerului instituției. De aceea e necesar un punct de vedere informat al specialistului – medicul de medicină muncii – care are obligația dar și abilitatea de a se pronunță asupra obligativității/oportunității efectuării de către salariat a unui act medical. Președinta CESE, doamna Schweng, exprimându-se cu privire la campaniile de vaccinare inițiate de statele europene, își exprimă dubii serioase cu privire la atitudinea angajatorilor europeni în raport cu salariații lor, și recunoaște faptul că injectarea NU POATE FI OBLIGATORIE, “deoarece un vaccin este un atac și fiecare trebuie să decidă individual dacă îl vrea sau nu pentru sine.”

Vaccinurile aflate în distribuție pe teritoriul României sunt în perioada de testare care se încheie, potrivit opiniei specialiștilor OMS, în 2024, astfel încât toate aceste tipuri de vaccinuri trebuie să primească aprobarea prealabilă din partea Agenției Europene pentru Medicamente (EMA), cel târziu până la finele acestui an. Având în vedere acest fapt, este justificată manifestarea, de către salariat, a unui real sentiment de insecuritate în raport cu această procedura, iar refuzul acestei proceduri este unul corect și rațional.

Față de aceste motive, solicit reconsiderarea atitudinii angajatorului în raport cu cerință impusă mie, și anume aceea a vaccinării împotriva Covid 19 și încetarea de îndată a oricăror acte și fapte de natură să mă intimideze, să mă forțeze, să mă umilească în față celorlalți salariați, cu scopul de a mă determina să efectuez un act medical pe care îl refuz justificat.

Consider că prin impunerea actului de vaccinare, conducerea instituției realizează un act de discriminare, împărțind salariații în “vaccinați” și “nevaccinați”, creând la locul de muncă un climat de insecuritate a raporturilor de muncă, un fals conflict între salariați, fapt ce încalcă flagrant drepturile mele decurgând din contractul de muncă, dar și cele garantate de Constituția României și CEDO.

În lipsa unor reglementări clare și unitare pornind de la baza obligatorie a existenței unei legi naționale care să fundamenteze vaccinarea obligatorie, stimularea/încurajarea vaccinării de către angajator rămâne discriminatorie. Cu alte cuvinte, pentru a există vaccinare obligatorie, ar trebui că statul să emită o legislație în acest sens, foarte bine motivată. De asemenea, dacă renunțăm la noțiunea de obligativitate și vorbim de “stimulare” și această ar trebui să fie reglementată, astfel încât angajatorul care ar dori, de pildă, să ofere niște avantaje angajaților vaccinați (pe care cei nevaccinați nu le-ar primi) să fie acoperiți legal.

Art. 53 din Constituție spune clar că restrângerea exercițiului unor drepturi sau a unor libertăți se poate face doar prin lege și numai dacă se impune în situații definite. Deci întrebarea care se pune este: avem o lege care să permită angajatorilor să facă distincția între “vaccinat” și “nevaccinat” ? Răspunsul este categoric NU și prin urmare, angajatorul care procedează la această distincție, săvârșește, cu intenție, un ACT DE DISCRIMINARE.

                 Solicit admiterea PETIȚIEI astfel cum a fost formulată. În drept, îmi întemeiez plângerea pe disp. art. 2 din O.G. 137/2000.

                 În dovedirea PETIȚIEI, înțelegem să ne folosim de proba cu acte, martori și orice alt mijloc de proba admis de lege, înregistrări audio-video, captura de ecran, articole de presă, emisiuni de mass-media, captura pentru conținut de pe internet, date statistice – de la caz la caz, când există și sunt relevante în cauza.

                                      Dată,                                                    Semnătură,

DOMNULUI PREȘEDINTE AL CONSILIULUI  NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII


Acțiune în Instanța specializată în dreptul muncii

                         DOMNULE PREȘEDINTE,

Subsemnatul, (a)………………………………, CNP………………………………………………, domiciliat(a) în – cu domiciliul adresa de corespondență în ……………………………………………………., sau prin reprezentant legal cu adresa de corespondență (pentru situația în care petentul este reprezentat legal este necesară și atașarea împuternicirii ……………………………………………) formulez:

       CERERE DE CHEMARE ÎN JUDECATĂ

Și solicit instanței de judecată:

Obligarea angajatorului la încetarea oricăror acte și fapte de natură să prejudicieze raportul de muncă ce se desfășoară în baza contractului de muncă

Încetarea oricărui act de discriminare în desfășurarea raportului de muncă

Obligarea angajatorului la plata de daune material/morale în cuantum de ………………, reprezentând prejudiciul moral/material suferit că urmare a încălcării normelor legale în contractul de muncă, având în vedere următoarele:

MOTIVE

                  În fapt, la dată de ……………………, organul de conducere al instituției ………………………………………………., unde eu îmi desfășor un raport contractual de muncă având funcția de …………………………………………, mi-a pus în vedere prin informare verbal/scrisă (sms, email, adresa scrisă) să efectuez vaccin anticovid 19, în caz contrar am fost amenințat că nu voi mai fi primit la muncă, că mi se retrage mașină de serviciu, mi se interzice deplasarea în interes de serviciu, sunt condiționat în actul muncii.

                 Aceste fapte ale angajatorului constituie veritabile acte de discriminare având în vedere faptul că la nivel internațional și național nu există adoptată nici o lege care să impună obligativitatea vaccinării. Aceste fapte discriminatorii se circumscriu încălcării flagrante și a normelor legislative interne și internaționale și au fost săvârșite cu intenție și în vederea discriminării persoanei mele în raport de următoarele argumente:

Contractul de muncă reglementează sfera drepturilor și a obligațiilor în ceea ce privește strict raportul de muncă pe toată durata desfășurării actului de muncă într-un interval orar dat. Actul vaccinării presupune o  decizie ce depășește actul limitat al muncii, și interferează cu viață privată și drepturile fundamentale ale omului, fapt ce nu este permis ( Art.41, Art.26 și Art.34 din Constituția României, Art. 8 CEDO, OG 137/2000, Convenția de la Oviedo, Convenția de la Nurenberg.

Revenind la relația strict contractuală ce definește clar sfera obligațiilor mele în această unitate, condiționarea raportului meu de muncă de efectuarea unui vaccin este inoportună, discriminatorie și încalcă flagrant legislația muncii. (Art.5 al.1, al.2, al.3 și al.4 Codul Muncii, Art.6, Art.8 al.1 și al.2 Codul Muncii, Art.17 al.1, al.2 și al.4 Codul Muncii, Art.19 Codul Muncii, Art.38, Art.39 pct.d), pct.e), pct.f), pct.h), pct.i) Codul Muncii, art.40 Codul Muncii, Art.41, Art.48 Codul Muncii, Art.171, Art.173, Art.174, Art.180, Art.182, Art.184, Art.224, Art.226, Art.254 Codul Muncii.

Prin impunerea actului de vaccinare în orice mod și condiționarea acestui act medical în actul muncii este o încălcare flagrantă și a DREPTULUI MEU LA INFORMARE, prevăzut de legislația internațională, dar și de prevederile interne , în condițiile art. 171, art.173, art. 174, Codul Muncii, Art.16, Art.18, Art.19 Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă. Am dreptul să cunosc și să fiu informat de măsurile pe care angajatorul le ia pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv prin activitățile de prevenire a riscurilor profesionale. Deși această situație de risc pandemic este relativ nouă în contextul analizei factorilor de risc la locul de muncă, ea se cere amplu și judicios analizată și aplicată în conformitate cu respectarea drepturilor salariatului și cu normele legislative în vigoare.

Nu este solicitată și nu mi-a fost prezentată o informare a medicului de medicină muncii asupra oportunității cerinței de vaccinare, deși este obligatorie consultarea și obținerea punctului de vedere informat al medicului de medicină muncii, în condițiile Art.182, Art.184, Art.185 Codul Muncii, coroborate cu dispozițiile Legii 418/2004 privind atribuțiile medicului de medicină muncii și cu prevederile Legii  319/2006  privind securitatea și sănătatea în muncă și în condițiile în care cerință privește un act medical –vaccinarea- ce excede gradului de pregătire al managerului instituției. De aceea este necesar un punct de vedere informat al specialistului – medicul de medicină muncii – care are obligația dar și abilitatea de a se pronunță asupra obligativității/oportunității efectuării de către salariat a unui act medical. Președinta CESE, doamna Schweng, exprimându-se cu privire la campaniile de vaccinare inițiate de statele europene, își exprimă dubii serioase cu privire la atitudinea angajatorilor europeni în raport cu salariații lor, și recunoaște faptul că injectarea NU POATE FI OBLIGATORIE, “deoarece un vaccin este un atac și fiecare trebuie să decidă individual dacă îl vrea sau nu pentru sine.”

Vaccinurile aflate în distribuție pe teritoriul României sunt în perioada de testare care se încheie, potrivit opiniei specialiștilor OMS, în 2024, astfel încât toate aceste tipuri de vaccinuri trebuie să primească aprobarea prealabilă din partea Agenției Europene pentru Medicamente (EMA), cel târziu până la finele acestui an. Având în vedere acest fapt, este justificată manifestarea, de către salariat, a unui real sentiment de insecuritate în raport cu această procedura, iar refuzul acestei proceduri este unul corect și rațional.

Față de aceste motive, solicit reconsiderarea atitudinii dumneavoastră în raport cu cerință impusă mie, și anume aceea a vaccinării împotriva Covid 19 și încetarea de îndată a oricăror acte și fapte de natură să mă intimideze, să mă forțeze, să mă umilească în față celorlalți salariați, cu scopul de a mă determina să efectuez un act medical pe care îl refuz justificat.

Consider că prin impunerea actului de vaccinare, conducerea instituției realizează un act de discriminare, împărțind salariații în “vaccinați” și “nevaccinați”, creând la locul de muncă un climat de insecuritate a raporturilor de muncă, un fals conflict între salariați, fapt ce încalcă flagrant drepturile mele decurgând din contractul de muncă, dar și cele garantate de Constituția României și CEDO.

În lipsa unor reglementări clare și unitare pornind de la baza obligatorie a existenței unei legi naționale care să fundamenteze vaccinarea obligatorie, stimularea/încurajarea vaccinării de către angajator rămâne discriminatorie. Cu alte cuvinte, pentru a există vaccinare obligatorie, ar trebui că statul să emită o legislație în acest sens, foarte bine motivată. De asemenea, dacă renunțăm la noțiunea de obligativitate și vorbim de “stimulare” și această ar trebui să fie reglementată, astfel încât angajatorul care ar dori, de pildă, să ofere niște avantaje angajaților vaccinați (pe care cei nevaccinați nu le-ar primi) să fie acoperiți legal.

Art. 53 din Constituție spune clar că restrângerea exercițiului unor drepturi sau a unor libertăți se poate face doar prin lege și numai dacă se impune în situații definite. Deci întrebarea care se pune este: avem o lege care să permită angajatorilor să facă distincția între “vaccinat” și “nevaccinat” ? Răspunsul este categoric NU și prin urmare, angajatorul care procedează la această distincție, săvârșește, cu intenție, un ACT DE DISCRIMINARE.

         ÎI. Solicit obligarea angajatorului intimat la plata daunelor morale în cuantum de …………lei, reprezentând prejudiciul suferit că urmare a încălcării demnității mele umane și a drepturilor mele la viață privată, dreptului de a alege liber dacă efectuez un act medical sau nu.

            Consider că prin fapta să, angajatorul mi-a creat un sentiment de insecuritate la locul de muncă, un sentiment al discriminării un raport cu colegii mei vaccinați, fiind expus unei false judecați “de a nu avea grijă de sănătatea celorlalți”.

            Solicit și acordarea prejudiciului material în cuantum de ……………….lei, constând în neefectuarea orelor suplimentare și acordarea sporurilor ce mi se cuvin din activitatea pe care o desfășor, datorită refuzului angajatorului de a-mi permite accesul la muncă. Există dovedite în cauza condițiile angajării răspunderii intimatei pentru prejudiciul cauzat astfel că se impune și admiterea capătului de cerere vizând obligarea acesteia la plata daunelor solicitate în baza art. 269, 270 Codul muncii.

                 În dovedirea acțiunii, înțelegem să ne folosim de proba cu acte, martori și orice alt mijloc de proba admis de lege, înregistrări audio-video, captura de ecran, articole de presă, emisiuni de mass-media, captura pentru conținut de pe internet, date statistice – de la caz la caz, când există și sunt relevante în cauza.

                                      Dată,                                                    Semnătură,

DOMNULUI PREȘEDINTE AL TRIBUNALULUI

Pe același subiect

Join the Discussion

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Back to top